Шпаргалки

Дипломная работа № 000024

Тема: ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ФИРМАХ

Введение

В предлагаемом дипломном проекте мы рассматриваем организацию нового типа как социальный организм, который живет и развивается по законам, присущим всему живому миру – биологическим законам. И в своей жизни любая организация (так же как человек) проходит объективно закономерные и последовательные фазы эволюционного развития, начиная с пионерной или, как ее еще называют, первопроходческой фазы. По мере развития предприятия его структура меняется, превращаясь из изначально простой и плоской во все более разветвленную и многоуровневую. На каждой новой стадии доминирующей становится новая подсистема, которая и определяет впоследствии структуру и характер действий в отношении:

• клиентов компании (смысл);
• персонала (взгляд вовнутрь);
• маркетинга (взгляд вовне);
• и менеджмента (управление).

Каждая фаза развития предприятия по-своему уникальна и требует "особенного" к ней отношения.

Адекватная потребностям экономики профессиональная подготовка персонала предприятий и организаций всех форм собственности является условием нормального функционирования и развития страны. Следует отметить различия в потребностях повышения профессионального уровня персонала в развитых странах и в странах с переходной и кризисной экономикой. Если во-первых потребность в повышении профессионального уровня работников обусловлена технологическими изменениями и перестройкой производства и других отраслей экономики, то во-вторых и в-третьих – реструктуризацией народного хозяйства: остановкой основных производств, увеличением третичного сектора экономики, созданием инфраструктуры рынка.

Современная Россия обладает достаточно высоким трудовым потенциалом, обусловленным высоким образовательным уровнем населения и средним уровнем профессиональной подготовки работников. Однако многие предприятия испытывают недостаток квалифицированной рабочей силы, причем можно отметить различия в потребностях государственных и полугосударственных предприятий и новых частных предприятий. Первые и вторые зачастую не могут удержать наиболее квалифицированных работников вследствие низкого уровня зарплаты и распространившихся задержек в ее выплате, а также из-за отсутствия на них селективной политики оплаты труда наиболее нужных специалистов. [Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера. – М.: ИНФРА-М. – 1999. – С. 43.] Третьи (новые частные), как правило, используют уже готовые кадры, приходящие с других предприятий, но не всегда такие работники обладают требуемой квалификацией, особенно в новых для страны сферах деятельности: менеджменте, маркетинге, страховом деле, новых формах торговли, банковском секторе.

Государственные и приватизированные предприятия в прошлом обладали развитой инфраструктурой профессиональной подготовки персонала, располагая собственными учебными центрами, комбинатами. Профессионально-технические училища имели свои базовые предприятия, где проходили практику учащиеся. Повсеместно была распространена система наставничества. При более удачной экономической конъюнктуре им нетрудно будет возобновить знакомую и оправдавшую себя систему профессиональной подготовки кадров. Новые же частные предприятия, используя готовые кадры, в меньшей степени используют возможности профессиональной подготовки персонала, особенно вне своих пределов. Однако сведения о том, как новые частные предприятия решают проблему приведения в соответствие квалификации принимаемых работников с требованиями конкретного рабочего места, практически отсутствуют в научной литературе. Неразработанность данного вопроса в некоторой степени может быть восполнена данными проведенного силами студентами МГУ исследования, одной из частей которого является изучение состояния подготовки персонала на новых частных предприятиях.

Исследование было проведено в 2001 году в Московской области, Республике Коми, Самаре и Кемерове и базировалось на методике множественных монографических исследований (case-studies). Результаты, полученные качественными методами, были дополнены и проверены данными количественного обследования домохозяйств. Частично в текст статьи включены материалы, представленные авторами монографических исследований. В дипломном проекте также широко использованы литературные материалы и опубликованные в научной печати интервью, рассматриваемые как материал для качественных методов исследования.

Таким образом, предметом данного исследования является профессиональная подготовка кадров на новых частных предприятиях (НЧП). В качестве новых частных в данной работе рассматриваются предприятия, использующие технологию самообучения персонала, предложенную американским ученым Питером Сенге. Автор дипломного проекта выбрал для анализа именно целую сеть новых предприятий, так как невозможно наблюдать в рамках одной организации всю гамму сложных проблем, связанных с практическим использованием методологии самообучения по Питеру Сенге.

Кроме того, в дипломном проекте рассматривается организация профподготовки самозанятых (предпринимателей с образованием и без образования юридического лица);

Когда речь идет о новом частном предпринимательстве, оно часто понимается как синоним малого бизнеса и самозанятости населения. Вместе с тем нельзя не заметить, что успешно работающими новыми частными предприятиями являются коммерческие банки, биржи, страховые компании – достаточно многолюдные экономические образования. Для нашего исследования именно они представляют наибольший интерес, так как именно в них профессиональное обучение работников наиболее развито и имеет разнообразные формы. Однако эмпирическая база исследования состоит из малых и средних предприятий, данные о крупных фирмах получены, в основном, из научной литературы и публикаций в периодических изданиях.

Для того что бы получить полную версию этой работы, Вы должны предоставить  собственную работу через Форму обмена

Если у Вас нет работы для обмена, то Вы можете купить эту работу.

Если у Вас нет средств на покупку и работы для обмена, то Вы можете получить этот сценарий, разместив, ссылку на наш портал.